Часто мы слышим о том, что человек может переживать за коллектив, в котором работает, либо каким-то образом совершать действия, направленные на помощь всему коллективу. Как в некотором роде психологу по образованию, мне интересно слышать такие теории и доводы тех людей, которые уверяют других в том, что их действия направлены на благополучие коллектива. Не так уж и давно в мою голову наконец легла итак понятная истина: никакой ориентированности на коллектив нет, не было и никогда не будет. В этой заметке я постараюсь пояснить, на основании чего я сделал подобные выводы.

Когда-то давно, еще в мои школьные годы, произошла ситуация, при которой я сам неожиданно для себя оказался в не свойственной мне ситуации. Тогда главная взяточница моей школы, ведя первый урок из своих двух подряд, являвшихся последними в тот день, сказала, что отпустит всех со второго, так как у нее есть свои дела, но только в том случае, если ни к кому не будет замечаний. Ко мне на тот момент претензий особых еще не было, так как в моей неокрепшей психике на тот момент еще крутилась мантра «будешь хорошо учиться -> поступишь в институт -> будешь хорошо зарабатывать», поэтому основное беспокойство было у меня за моих одноклассников. Уйти раньше хотелось бы, безусловно, так как у меня как раз было какое-то неотложное дело, которому не помешал бы лишний час свободного времени. Как результат, весь урок я беспрестанно, сидя на первой парте, оборачивался назад и проводил предварительную оценку вероятности нарушений порядка и спокойствия. На основании своих наблюдений за моими верчениями преподавательница сделала вывод о том, что мне хотелось бы, чтобы отпустили весь класс. В результате, все таки было отпущены со ссылкой на то, что это благодаря мне. Хотя, конечно же, глупо тут не понять, что в этой ситуации меня интересовал уход только мой и если бы вдруг мне было предложено одному уйти, то я бы и на такой вариант развития событий непременно согласился бы.

Примерно по такому же принципу происходят и другие аналогичные вычисления в психике человека. При этом, как писал в своей работе Дейл Карнеги, человек обязательно будет ссылаться на необходимость своих действий для всех, а не только для себя. Когда мы говорили с моим коллегой об этих моих раздумьях, он привел в пример ситуацию, когда человек, сидящий в общем зале, приобретает для зала обогреватель за свой счет, ссылаясь на то, что холодно всем. Замечательный пример, на основании которого я сразу разделяю всех на две категории. Первая категория — это те, кому в общем зале холодно, но они будут ожидать, пока кто-то либо коллектив в целом будет принимать решение по этому поводу. Вторая категория — это те, кто будет действовать самостоятельно, но руководствоваться при этому будут своей личной потребностью, а вовсе не нуждами коллектива.

Когда я только начал работать в статусе администратора, то я по своей глупости старался работать на опережение различных проблем и недоразумений. Тогда я старался узнавать как можно раньше о каких-то подозрениях на скорые технические проблемы, выяснять все юридические аспекты работы и отслеживать обновления в законодательстве. Тогда я не мог понять, почему так получается, что несмотря на всю мою работу общая ситуация не улучшается, а только еще больше падает вниз, но при этом к общей картине добавляются еще и различные конфликты с подчиненными. Вместо того, чтобы раньше узнавать о производственной ситуации, я стал иногда даже выглядеть немного глупо, когда выяснялось, что некоторая информация доходит до меня с несколькомесячным опозданием.

Ответ был неимоверно просто: каждый хочет иметь как можно больше функций под своим непосредственным контролем и при этом выглядеть героем, исполняя минимум своего должностного функционала. Техникам, к примеру, совершенно неинтересно сообщать о том, что какие-то там винтики сильно прохудились. Вместо этого, вложив несколько рублей в их замену они будут еще полгода гордиться тем, что все это безобразие они устранили самостоятельно и за свой счет. При этом поломкой серьезного оборудования заниматься никто не станет самостоятельно, так как дешевой славы тут приобрести уже не получится. Точно так же все работало и с представительской стороны. Вместо того, чтобы сообщать о различных вопросах со стороны партнеров и клиентов администрации и предоставлять слово компании, малейший оператор начинал вести собственные переговоры и в зависимости от результатов уже сообщал либо сокрывал результат своей деятельности. Причины тут ясны: переговоры, которые привели к решению проблемы — заслуга сотрудника, который самоотверженно занимался тем, чем не должен; переговоры, которые привели к провалу — «а что мне оставалось делать», «никого из руководства не было на месте», «не хотелось беспокоить руководство». Не иным способом происходит и процесс закупок. Каждый заинтересован закупать требуемые для работы товары самостоятельно. При этом если и не удастся ничего на этом заработать, то в следующий раз можно будет требовать скидку для покупки уже своих личных потребностей. Иногда встречается, кстати, более агрессивный метод: закупка происходит из собственных средств, а потом сотрудник начинает требовать компенсацию, так как в таком случае вероятность другого решения существенно меньше.

Из всего этого делаем сразу несколько выводов:
1. Никогда не стараться опередить события. Проблемы нужно решать по мере поступления, так как решение еще не созданных проблем чревато созданием еще большего их количества.
2. Никаких действий ради коллектива не бывает. Бывают только действия ради себя, замаскированные под коллективную необходимость.